工人群体性事件指工人以集体行动的方式，通过制度外的手段进行利益诉求的行为，其产生和兴起来源于特定的社会背景。中国市场导向的经济体制改革推动了资本的流动，并带来各方利益的调整和分化，尤其形成了管理一方较强、劳动者一方较弱的现实格局。这种格局的重要特征在于国家不可能像计划经济时期那样通过频繁的群众运动和单位体制与工人保持直接联系，其间出现资本利益最大化的雇主阶层，他们通过雄厚的财富力量逐渐控制了劳资对话的话语权。在这种情形下，工人权益经常被侵犯，工人的不满难以通过正式制度途径进行表达，由此带来的后果就是工人群体性事件的频繁发生。

　　近年来，工人群体性事件主要表现为两类：一类是以国企工人为参与主体，主要涉及国有企业改制或下岗失业工人的生存困境，是“老”工人的“老”问题；另一类是以新生代农民工为参与主体，主要涉及工资增长或工作环境改善的利益要求，是“新”工人的“新”问题。从研究的角度看，由于国有企业的逐步壮大以及政府财力的充盈，“老”工人的群体性事件趋于平稳甚至减少，而有关“新”工人的群体性事件正在快速增长。

　　工人关注企业利润增长与自身收入的关系

　　事实上，工人群体性事件在中国工业化进程和工人权利意识发育的背景下，随着参与主体的改变而正在发生转型，并在以下三个方面展现出不同的特点。

　　其一，以往群体性事件的起因大多具有很明显的企业“违法”特征，不是违法改制就是拖欠工资。而近期的工人集体行动，涉及的企业并没有明显违法行为，甚至许多企业还是地方遵纪守法的模范企业，在劳动合同、工资以及社会保险等方面都会严格执行国家相关法律。然而，罢工等集体行动还是发生了，究其原因，在于工人集体行动的诉求不再是以往的“以法维权”，而是在法律规定以外的更多利益的争取。工人早已不满足法定最低工资的标准，更加关注企业利润的增长是否带来工人工资的增长，而这些企业恰恰是那些具有庞大市场规模和良好竞争力的企业，企业利润的高速增长和工人工资长期停滞不前促使工人产生巨大的不公平感，转而采取集体行动的方式来表达自身的要求。

　　其二，群体性事件中工人的斗争方式从破坏公共秩序向破坏生产秩序转变，工人的斗争场域从公共场所转向了工作场所，其形态去除了表面的激烈性，而以“集体休息”等平和方式展现。工人的平静带来了雇主的焦虑，这是一种实质上的罢工，结果是严重破坏了资方正常的生产秩序，对经营形成直接威胁，造成雇主和工厂的巨大损失。工人群体希望通过这种方式，迫使集体谈判，让雇主直接出来解决问题。

　　其三，一些学者认为近期的集体行动具有明显的组织化倾向，然而并没有证据表明罢工是有组织的，工人的大部分罢工，通常是在一些“积极分子”煽动下的工人自发的“抗争性聚集”。这些“积极分子”仅仅通过鼓动性的话语或行为触发工人不满情绪的集体爆发，或者仅仅是发动罢工而不是领导罢工。工人群体中没有组织者，也没有人愿意充当组织者。工人们在事件中常常以乡籍抱团的方式划分成若干个小团体，彼此互不协调，甚至会为彼此利益诉求的不同而相互攻击，因此，工人群体无法提出明确和统一的利益要求。

　　构建新的劳资冲突消解机制

　　显然，工人群体性事件的转型为政府带来了巨大挑战，以往消解工人集体行动的方式越来越不适用。首先，以往群体性事件中地方政府往往是工人的诉求对象，政府也知道工人群体的明确要求，并以此作为“底牌”，运用各种策略进行回应，如暂缓改制或惩戒腐败的管理者。而现在的问题在于，工人的要求是结合企业具体经营，涉及企业管理的具体政策和管理手段，而置于工厂之外的政府显然对此是无能为力的。其次，经济与政治因素双重挤压下的群体性事件似乎形成了一种“无解”状态，工人罢工目的是为了表达诉求，可是没有人愿意站出来统一工人群体的诉求和表述具体的要求，而政府准备进行谈判时也不知道谁是工人代表，群体性事件中的各方都很无奈。最后，以往群体性事件双方相持不下的时候，地方政府往往出动警力，惩戒事件的组织者和领导者，通过武力强制驱散参与者。这种饮鸩止渴的方式呈现了诸多弊端，在新型群体性事件面前更显无力，因为其一，工人集体行动并没有破坏公共秩序或毁坏财物，没有任何违法行为；其二，工人群体中没有实际的组织者，地方政府也无法再度使用以往策略。

　　面对新形势下的群体性冲突，政府应该顺应时代发展要求，转换治理模式，构建新的劳资冲突消解机制。

　　一是政府需要转变对工人群体性事件的性质判断，把其看成是经济事件而不是政治事件。以往地方政府往往处于高度的政治敏感性，总会把劳资纠纷简单地认为是维稳事件，始终让自己置于矛盾纠纷的第一线，承担不属于自己的责任。这样做的结果造成企业方的责任缺失，忽略了雇主管理才是造成劳资纠纷的根本原因，从而转移了矛盾焦点，并在客观上形成一种逆向选择的心态，纵容其不断侵犯劳工权益的行为。而且，政府的直接介入还会使其丧失劳资双方协调者和仲裁者的身份，会让工人群体误认为政府和企业是“利益共同体”。因此，政府应当转变意识，以“乐观其成”的态度让劳资双方自行谈判，政府只在中间做调停，从而建立一种新的劳资和谐处理机制。

　　二是进行工会体制变革，让企业工会独立于雇主。市场经济的发展带来了经理权威主义的兴起，企业管理者全面拥有了工作场所的控制权，企业中的党组织和工会的权力受到极大削弱。有些企业的工会已演变成雇主的附庸，工会干部大多由企业行政任命，工资由企业支付并享受同级副职待遇，这种制度安排的后果在于工人已经无法把工会作为自身利益表达和维护的体制内渠道，工会也无法获悉工人的想法和信息并作出及时回应，而就在这个过程中，工人群体的怨恨情绪不断累积，直至最后的激烈迸发。不仅如此，企业工会也面临脱离党领导的风险，面对国家法律和政治利益，不是去维护而是常常站在雇主方进行应对，扭曲和阻碍相关政策的执行，一旦发生大规模劳资冲突，总会使党和政府的工作陷入被动和“道义困境”。

　　三是强化行业自治组织的发展，提高社会管理水平。长期以来，我国一直保持“强国家、弱社会”的格局，政府与民众之间缺乏强有力的社会中介组织。面对日益多元化的利益诉求以及由此产生的矛盾冲突，政府不断求助于法律法规的完善和扩充，然而，法律是无法穷尽所有问题的。以最低工资标准为例，其干预劳动力市场的后果在于，效益不好的企业根本无法执行这个标准，而效益好的企业却常以此成为压低工人工资收入的借口。这种“一刀切”的方式不但不能舒缓劳动关系紧张，反而会刺激劳资冲突，所以，我们完全可以通过行业工会和雇主组织协商谈判来决定反映本行业特点和岗位劳动价值的工资标准，让他们自己协商各层次以及不同群体之间的利益冲突，政府仅是扮演调停和仲裁的角色。而在这个过程中，国家与社会之间的利益整合机制就会建立起来，广泛的个体利益冲突通过社会组织的自行协调在总体上会促进社会团结，维持社会稳定。

　　（本文系《中国社会科学报》第190期14版“社会学”文章之一。  作者 单位：中国劳动关系学院）